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为何电梯人才培训学校招生困难-【新闻】

发布时间:2021-05-28 16:14:02 阅读: 来源:标价机厂家

为何电梯人才培训学校招生困难

本地人不愿干,外来人员觉得危险

年近半百、看上去一团和气的孙伟麟,是上海华升富士达电梯有限公司常驻“绿洲雅宾利花园”的专业电梯维修人员。这是个拥有6栋32层高层住宅的小区,孙伟麟的工作说起来似乎很简单,就是照料这个小区的12部升降电梯。平时负责设备的保养、维护,一旦发现重大安全隐患,他要及时通知物业方面维修或者更换电梯。如果发生电梯关人的重大事故,他就得和物业方面在半小时内赶到现场,把人救出来。

从小区一期2007年交房以来,孙伟麟负责“照料”的12部电梯没出过什么大问题,一方面是因为比较新,另一方面也与他和物业合作维保得力有关。“我们每年每台电梯的维保费是5500元,12部电梯就是6.6万元,这还不包括应急维修和配件更换的费用。”上置物业“绿洲雅宾利花园”小区经理王军说。

尽管如此,孙伟麟并没有放松警惕。“限速器两年更换一次,齿轮油一年调换一次。”什么时候该做什么事他心中有本账。不过老孙也有烦心事,那就是这行有 “后继无人”的尴尬:从公司层面来看,工人越来越难招,上海本地人愿意干这行的人几乎没有,即便是外来务工人员,因为觉得辛苦、危险,也不愿意干。

最多每个人要照料30部电梯

孙伟麟所在的班组有十几个人,他们需要负责一个片区与他们公司合作的多个住宅、商务楼的升降梯和自动扶梯的维保工作。“平均每个人要负责13-15台电梯。”这个配比平时似乎没什么问题,可是如果碰到应急抢修等“大活”,往往一次要出动三四名维修工人,这就立刻捉襟见肘了。“这个数字还算偏低的,行业内最多的平均每个人要负责约30台电梯。”

这就好比幼儿园的老师,如果一人照看15个小孩,可能还忙得过来,但要让他一人照看30个小孩,那就力不从心了。从市场需求来看,根据房管部门发布的数据,上海现有的高层和大型公共建筑、民用建筑等已拥有电梯15.6万台,电梯维修保养企业近 240家,从业人员仅为2.6万,其中,技师和高级技师所占比例仅为2.3%,这其中又有近三分之二的技师、高级技师年龄在45岁以上。中青年高技能人员的稀缺已成为摆在上海电梯安装维保行业面前亟待解决的问题。

电梯维保人员的短缺从另一个小插曲中也可见一斑。由于人力捉襟见肘,学员在培训甚至考试中途被一个电话叫去现场参与应急维修的尴尬场面屡见不鲜。

[听听人才培训学校怎么说]

一年就100多人次,招生困难

电梯设备技术更新换代极快,大型电梯企业尚可通过内部培训等方式提高从业人员的技术水平,小企业则更多需要仰赖专业培训基地或培训学校的力量。上海市房地产学校设立的上海电梯技术培训中心,是上海目前唯一一家能对电梯安装维保人员进行国家职业资格等级培训考核的机构,拥有各类电梯、自动扶梯和2500平方米的实验实习场地,能满足电梯安装维修工各等级的实习实训考核要求。2005年6月投入巨资建成上海市特种设备作业人员(电梯司机等)考试机构,专业从事电梯司机、电梯安全管理和其他安全管理的考核工作。“一次培训时间大约三个月,有双休日班,也有利用工作日休息时间的。”上海电梯技术培训中心办公室主任赵菲说。

上海电梯行业中的高技能维保人员,均经过该培训中心的培训、鉴定以及考核,堪称上海电梯行业的“黄埔军校”。然而,中心却遭遇了招生难的尴尬。“一年大概也就100多人次吧。”赵菲坦言,电梯安装维保技术人才的培训需要企业的支持,但现状却是企业对于培训缺乏热情和重视。

工人流动性高,企业不愿掏培训费

“很多企业认为电梯维保人员有基本的"上岗证"就行了,但有了上岗证并不代表技术过硬,有些人来培训时我们发现连灰都擦不干净。”赵菲说,其次则是经济因素。“培训的费用在3000元左右,很少有个人主动掏钱来培训的,很多小企业也不愿意出这笔费用。”电梯行业从业人员的高流动性也是重要原因,“有的企业花钱培训了自己的工人,工人取得等级工证书之后,却跳槽去了其他公司。对于企业来说,培训费用无疑是打了水漂。久而久之,就没人肯花这笔冤枉钱了。”

不过,这方面电梯企业也有“苦经”。上海铃木电梯销售有限公司总经理史国华告诉记者,一般一个电梯工“新手”年收入5万左右,高级技术人员一年工资6万 -8万。这还不算各种材料的费用。由于现在电梯行业竞争很激烈,进驻单位给的价格常常压得很低。“打个比方,有的单位给的合同价一年就5万。可是我们要派驻两个工人,通常是一老带一新,这5万元怎么做得下来?”

[看看有什么突围之策]

要建立凭贡献确定收入分配机制

业内人士认为,各专业培训学校在办学理念、专业建设、管理模型和办学机制上要以市场变化和学生就业为导向,加快教学模式和教学管理制度等改革进程,实施灵活的教学管理制度,推进校企合作办学,大力推广“菜单式”培养模式,加快推进高技能人才群体的年轻化和快速发展。

对于企业,赵菲建议要突破比例、年龄、资质和身份界限,促进高技能人才更快更好地成长。“要逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升,凭业绩贡献确定收入分配的用人机制。要不断提高高技能人才工资福利待遇水平。”

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